En el marco normativo actual, cualquier empresa, incluso la que cuenta con una estructura organizativa pequeña, viene obligada a contar con un protocolo en materia de acoso laboral, por razón de sexo, acoso sexual o moral. En ocasiones, este deber aflora a raíz de algún conflicto entre compañeros o incluso con la propia dirección y es en ese momento cuando advertimos que en muchas empresas no está implementado.
Proteger a los trabajadores bajo esta perspectiva no se erige solo como una obligación legal, sino como el derecho de todas las personas al respeto y a la debida consideración en su dignidad. Así como, a no ser discriminados por ningún tipo de razón y trabajar en un ambiente digno. Derechos reconocidos, tanto en la Constitución Española como en el art. 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Mencionado protocolo, debe informar a toda la plantilla de las medidas preventivas, del procedimiento de cómo actuar frente a tales situaciones, el canal para realizar denuncias, así como el proceso de investigación para esclarecer los hechos, y mecanismos para sancionar estas conductas. Todo ello, garantizando la más absoluta confidencialidad.
Si bien, la obligación de implementar esta medida no resulta novedosa, con la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se ha adicionado, para las empresas de 50 o más trabajadores, la exigencia de contar, antes de marzo de 2024, con un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, que deberá ser negociado con la representación de los trabajadores.
La importancia de implementar un protocolo de acoso laboral eficiente, trasciende a la esfera de la prevención de riesgos laborales, al disponer la responsabilidad a las empresas de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, en todos los aspectos de la relación laboral.
Las consecuencias de la omisión de este deber, se manifiestan en diversos pronunciamientos judiciales, como ahora, en materia de recargo de prestaciones por faltas de medidas de seguridad, en procedimientos derivados de acoso laboral.
Desde una vertiente preventiva, recomendamos a todas las empresas, revisar y asegurar la correcta implementación de estos protocolos, no solo por acoso moral, o por razón de sexo en la distinción de mujer y hombre que se regulaba hasta el momento, sino con la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Entendiendo que, en protección de la seguridad y salud de todas las personas trabajadoras, y derechos otorgados en la Constitución Española, no adoptar las medidas necesarias para prevenir el acoso, cualquiera que sea el motivo del mismo, y con independencia del número de trabajadores de la empresa, podrá derivar en las consecuencias legales analizadas previamente.
Fuente: https://www.legaltoday.com/
